Studie:
Employer Attractiveness Monitor 2018

Repräsentative Befragung von in Deutschland lebenden Personen mit akademischem Hintergrund zur Attraktivität von Arbeitgebern

1.005 repräsentativ befragte Personen der Generationen X und Y, 22 erfasste Branchen, 19 berücksichtigte Zusatzleistungen, über 180 Abbildungen

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Infografik Employer Attractiveness Monitor 2018

Die Studie Employer Attractiveness Monitor 2018 liefert einen umfassenden Einblick in die Ansprüche und Vorstellungen aktueller und zukünftiger Arbeitnehmergenerationen gegenüber Arbeitgebern.

Hintergrund

Die Digitalisierung durchdringt inzwischen weite Teile der Wertschöpfungskette des Arbeitens. Die digitale Vernetzung wies zuletzt nicht nur den Weg in eine digitale Ökonomie, sie vergrößerte gleichermaßen den Aktionsradius von Unternehmen und Beschäftigten. Gleichwohl im Zuge dieser Entwicklung ein scheinbar produktives, flexibles und vernetztes Arbeiten ermöglicht wurde, gehen damit in der Berufswelt auch Veränderungs- und Innovationsdruck in vielen Unternehmen einher. Seitens der Mitarbeiter steigt, fast parallel zu den steigenden Möglichkeiten digitaler Technik, der Leistungsdruck aufgrund der in immer größeren Mengen und in immer kürzerer Zeit verfügbaren Daten und Informationen. Dieser Umstand sorgt für eine Beeinflussung persönlicher Werte und berührt Einstellungen gegenüber der Berufswelt nachhaltig. Befragungen konnten z.B. bereits zeigen, dass die Work-Life-Balance immer mehr in den Fokus der Berufs- und Arbeitgeberwahl gerät.

Relevanz

Aktuelle Studenten, Absolventen und Berufseinsteiger sind hauptsächlich der Generation Y zuzuordnen, d.h. jene, zwischen 1980 und 2000 Geborenen, die die erste Gruppe der „Digital Natives“ darstellt. Diese Generation wird in absehbarer Zukunft die Hauptgruppe der Beschäftigten darstellen. Erste Ansätze zur Anpassung an die neuen Ansprüche der jungen Gesellschaft sind unter dem Konzept „New Work“ zu finden. Um gerade jene Einstellungen und Wertorientierungen dieser Gruppe vor dem Hintergrund der zuvor beschriebenen Prozesse richtig einordnen zu können, ist eine neutrale Datenbasis unabdingbar. Entscheidend dabei ist, ob und inwiefern sich die Einstellungen der Generation Y von der bisher auf dem Arbeitsmarkt dominierenden Gruppe, der Generation X, abheben und so Unternehmen gezwungen sind, in naher Zukunft auf den sich potenziell einstellenden Mentalitätswandel mit entsprechenden Maßnahmen zu reagieren.

Zielsetzung

Eine entsprechende Studie zur Thematik muss demnach zunächst die Unterschiede zwischen den Generationen identifizieren und diese dann detailliert aufzeigen.

Dazu wird zvorderst ein Abgleich des Ist- und Sollzustandes aktueller Beschäftigungsverhältnisse vor dem Hintergrund der Generationenzugehörigkeit vorgenommen und diese dann unter Berücksichtigung der Debatte prägenden Schlüsselbegriffe dargestellt.

So können Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber getroffen, Hinweise auf zukünftige Herausforderungen abgeleitet und direkt quantifizierbare Erkenntnisse aufgezeigt werden.

Die Studie ergründet die Untersuchungsgegenstände aus unterschiedlichen Perspektiven.

Themen der Umfrage

  • Status Quo der Arbeitsbedingungen
  • Vorstellungen und Ansprüche von Akademikern gegenüber Arbeitgebern
  • Gegenüberstellung der Ansprüche und Erwartungen nach Generationen- und Branchenzugehörigkeit
  • Erhebung und Darstellung verschiedener Persönlichkeitsprofile
  • Bekanntheit und Akzeptanz des New-Work-Ansatzes
  • Quellen und Medien der Arbeitgebersuche

Studiendesign

  • Methode: Online-Umfrage
  • Region: Deutschland
  • Anzahl der Befragten: 1.005
  • Stichprobe: Bevölkerungsrepräsentative Quotenstichprobe von in Deutschland lebenden Personen zwischen 18 und 58 Jahren
  • Erhebungszeitraum: 22.05.2018 - 03.06.2018
  • Erläuterungen und Details zu Stichprobenziehung, Repräsentativität und Genauigkeit der Studie finden Sie in unserem Beitrag zu Repräsentativität und Genauigkeit von Marktforschungsstudien

Quoten

  • Geschlecht
  • Alter/Generation

In der Studie wurde unterschiedlichen Fragestellungen nachgegangen.

Aktuelle Arbeit und der ideale Arbeitgeber

  • Wie sehen die Bedingungen bei aktuellen Arbeitgebern aus?
  • Wie zufrieden sind die Menschen in ihrem Job?
  • Wie sieht der perfekte Arbeitgeber aus?

Vorgesetzte, Hierarchien und Kollegen

  • Welchen Einfluss besitzen Vorgesetzte und Arbeitskollegen auf die Zufriedenheit?
  • Wie werden Hierarchien bewertet?
  • Führen flache Hierarchien zu mehr Zufriedenheit?

Gehalt und Zusatzleistungen

  • Wann sind Gehälter zufriedenstellend und wie können sich Zusatzleistungen und Gehälter gegenseitig beeinflussen?
  • Steigern Zusatzleistungen die Zufriedenheit?
  • Können Zusatzleistungen niedrige Gehälter kompensieren?
  • Wer wünscht sich welche Zusatzleistung?

Persönliche Einstellungen

  • Inwiefern beeinflusst die Persönlichkeit die allgemeine Arbeitszufriedenheit?
  • Wie ticken die Generationen und gibt es generationsspezifische Unterschiede bzw. Merkmale?

New Work

  • Wie bekannt ist der „New Work“-Ansatz und wie wird dieser bewertet?
  • Welche Arbeitsmodelle werden präferiert und was spricht gegen die klassische 40-Stunden-Woche?

Arbeitgebersuche

  • Wie suchen und informieren sich die Generationen über neue Jobangebote?
  • Welches Medium wird am häufigsten genutzt und welches ist das effektivste?

Fluktuation

  • Wieso kündigen Menschen ihren Job?
  • Welche Faktoren führen zur Unzufriedenheit?

In der Studie wurden unterschiedliche Branchen berücksichtigt.

  • Automobil/Automobilzulieferer
  • Banken/Versicherungen
  • Baugewerbe/Architektur/Immobilien
  • Bildung/Schule
  • EDV/IT/Telekommunikation
  • Energiewirtschaft
  • Finanzen/Steuerberatung/Consulting
  • Forschung/Entwicklung/Wissenschaft
  • Gesundheitswesen/Soziales/Pflege
  • Handel/Konsum
  • Handwerk
  • Marketing/Werbung/PR/Marktforschung
  • Maschinen/Anlagenbau
  • Medien/Kunst/Kultur/Unterhaltung
  • Medizin/Pharma/Chemie
  • Nahrungsmittel/Land/Forstwirtschaft
  • Öffentliche Verwaltung
  • Recht
  • Sonstige Dienstleistungen
  • Sport/Fitness/Beauty
  • Tourismus/Hotel/Gastronomie
  • Verkehr/Transport/Logistik

Studieninhalt

  • Generation X und Y

    • Geschlecht
    • Alter
    • Beschäftigungsstatus
    • Hochschulabschluss
    • Fachrichtung

  • Aktuelle Arbeit und der ideale Arbeitgeber

    • Allgemeine Arbeitszufriedenheit
    • Wichtige Kriterien
    • Unternehmensgröße
    • Bekanntheit des Unternehmens
    • Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung
    • Familie und Beruf
    • Work-Life-Balance
    • Überstunden
    • Unternehmenskultur

  • Vorgesetzte, Hierarchien und Kollegen

    • Vorgesetztenverhalten
    • Bewertung Hierarchien
    • Arbeitskollegen

  • Gehalt und Zusatzleistungen

    • Allgemeine Zufriedenheit
    • Aktuelles Gehalt (nach Branche)
    • Erwartungen Studenten
    • Zusatzleistungen
    • Verzicht auf Gehalt
    • Einstellungen Zusatzleistungen

  • Persönlichkeit und persönliche Einstellungen

    • Wertorientierungen
    • Karriereorientierungen
    • Berufsorientierungen
    • Big Five-Persönlichkeitsprofile

  • New Work

    • Ungestützte Begriffs-Bekanntheit
    • Gestützte Begriffs- und Konzeptbekanntheit
    • Bewertung des Konzepts
    • Bewertung Arbeitszeitmodelle

  • Arbeitgebersuche

    • Such- und Informationsquellen
    • Aufmerksamkeit
    • Bekanntheit Jobportale und Berufsnetzwerke

  • Fluktuationen

    • Gedanken an Kündigungen
    • Gründe für Kündigungsgedanke
    • Tatsächliche Jobwechsel
    • Gründe für Jobwechsel

Studienauszüge

Die Daten wurden anschaulich in einem umfangreichen Schaubildbericht aufbereitet, so dass die Ergebnisse einfach abgelesen werden können.
Studie: Employer Attractiveness Monitor 2018
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Employer Attractiveness Monitor 2018

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  • PDF
  • Repräsentative Befragung von in Deutschland lebenden Personen mit akademischem Hintergrund zur Attraktivität von Arbeitgebern
  • Detailergebnisse für Einstellungen und Erwartungen gegenüber Arbeitgebern, 1.005 repräsentativ befragte Personen, über 180 Abbildungen
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