Employer Branding mit Daten: So wird Ihre Arbeitgebermarke messbar erfolgreich

1. Employer Branding in Zeiten des Fachkräftemangels

Die Arbeitswelt befindet sich in einem fundamentalen Wandel. Der demografische Wandel, die Digitalisierung und ein intensiver Wettbewerb um Fachkräfte stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. In diesem Umfeld ist Employer Branding längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein strategisches Muss. Eine starke Arbeitgebermarke hilft nicht nur dabei, die besten Talente zu gewinnen, sondern auch, sie langfristig im Unternehmen zu halten.

Doch wie baut man eine überzeugende Arbeitgebermarke auf? Während viele Unternehmen auf kreative Kampagnen und emotionale Ansprache setzen, bleibt eine entscheidende Säule oft ungenutzt: Daten. Faktenbasiertes Employer Branding geht über Bauchgefühle und Annahmen hinaus. Es liefert klare, messbare Erkenntnisse über die Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppen – sei es die bestehende Belegschaft oder potenzielle Bewerber.

Dieser Artikel zeigt, warum datengetriebene Ansätze für erfolgreiches Employer Branding unerlässlich sind. Er beleuchtet die Rolle von Daten, stellt wichtige Quellen und Methoden vor und gibt Einblicke, wie Unternehmen mithilfe von Fakten eine starke Arbeitgebermarke aufbauen können. Denn in einer Welt, in der die besten Talente heiß umkämpft sind, wird Employer Branding erst durch Daten wirklich effektiv.

2. Die Rolle von Daten im Employer Branding

In einer Zeit, in der Unternehmen um die besten Talente konkurrieren, können Daten als strategisches Werkzeug den entscheidenden Unterschied machen. Daten ermöglichen es, die Bedürfnisse und Erwartungen von Mitarbeitenden und Bewerbern besser zu verstehen und fundierte Entscheidungen im Employer Branding zu treffen.

Daten als strategisches Werkzeug

Traditionell basierten Employer-Branding-Initiativen oft auf Annahmen darüber, was Bewerber und Mitarbeitende von einem Arbeitgeber erwarten. Doch solche Annahmen sind häufig subjektiv und können an der Realität vorbeigehen. Daten hingegen liefern belastbare Erkenntnisse:

Bedürfnisse der Mitarbeitenden: Daten helfen, die Zufriedenheit, Motivation und Loyalität der aktuellen Belegschaft zu analysieren.
Markttrends: Externe Daten geben Aufschluss darüber, welche Arbeitgeberattribute in der Branche oder Zielgruppe besonders gefragt sind.
Bewerberwünsche: Erkenntnisse aus Bewerbungsprozessen decken auf, wie das Unternehmen von außen wahrgenommen wird.

Ein datengetriebener Ansatz sorgt dafür, dass Employer-Branding-Maßnahmen nicht nur gut gemeint, sondern zielgerichtet und wirksam sind.

Interne und externe Datenquellen

Daten für Employer Branding stammen aus zwei Hauptquellen:

Interne Daten: Dazu gehören Mitarbeiterbefragungen, Fluktuationsraten, Feedback aus Exit-Interviews und Analysen der Arbeitszufriedenheit. Diese Daten geben Aufschluss über die Stimmung im Unternehmen und die Erwartungen der Belegschaft.
Externe Daten: Dazu zählen Marktanalysen, Benchmark-Studien und Feedback von Bewerbern. Sie helfen Unternehmen, die eigene Positionierung im Wettbewerb zu verstehen und zu verbessern.

Verbindung von Employer Branding und Performance-Indikatoren

Daten im Employer Branding sind nicht nur für die Analyse, sondern auch für die Erfolgsmessung entscheidend. Sie schaffen die Grundlage für KPIs, die den Erfolg von Maßnahmen messbar machen – von der Bewerberquote bis hin zur Bindung von Mitarbeitenden.

Ein datenbasierter Ansatz führt zu präziseren und effektiveren Strategien. Im nächsten Kapitel betrachten wir, welche spezifischen Datenquellen im Employer Branding genutzt werden können, um ein tiefes Verständnis für die Zielgruppen zu erlangen.

3. Wichtige Datenquellen für Employer Branding

Der Erfolg einer datengetriebenen Employer-Branding-Strategie hängt maßgeblich von der Qualität und Vielfalt der genutzten Datenquellen ab. Nur wer umfassend und gezielt Daten sammelt, kann fundierte Erkenntnisse gewinnen und Maßnahmen effektiv planen. Im Folgenden werden die drei wichtigsten Datenquellen vorgestellt, die Unternehmen nutzen können.

1. Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen sind eine der wertvollsten internen Datenquellen. Sie liefern Einblicke in die Stimmung, Bedürfnisse und Erwartungen der aktuellen Belegschaft. Themen wie Arbeitszufriedenheit, Engagement, Karrieremöglichkeiten und das Verhältnis zu Führungskräften stehen dabei im Fokus.

Mögliche Fragen in Mitarbeiterbefragungen:

„Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer aktuellen Rolle?“
„Welche Aspekte der Unternehmenskultur schätzen Sie am meisten?“
„Welche Veränderungen würden Ihre Arbeitssituation verbessern?“
Nutzen:
Mitarbeiterbefragungen helfen dabei, die Stärken und Schwächen der Arbeitgebermarke aus interner Sicht zu erkennen. Unternehmen können so gezielt Maßnahmen ergreifen, um Zufriedenheit und Bindung zu erhöhen.

2. Bewerberfeedback und Candidate Journey

Der erste Kontakt eines potenziellen Mitarbeitenden mit einem Unternehmen prägt seine Wahrnehmung der Arbeitgebermarke. Daten aus dem Bewerbungsprozess und Feedback von Kandidaten sind daher entscheidend, um die Candidate Journey zu optimieren.

Wichtige Datenpunkte:

Abbruchquoten während des Bewerbungsprozesses.
Feedback zur Verständlichkeit und Transparenz der Jobangebote.
Bewertungen auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor.
Nutzen:
Diese Daten zeigen auf, wie das Unternehmen als Arbeitgeber von außen wahrgenommen wird und wo Optimierungspotenzial im Recruiting liegt.

3. Externe Marktdaten

Externe Daten ergänzen die interne Perspektive und bieten Einblicke in Markttrends und Wettbewerbspositionierung. Dazu gehören Studien über Arbeitnehmerpräferenzen, Branchentrends und Benchmark-Analysen.

Beispiele für externe Datenquellen:

Gehaltsstudien, die zeigen, ob das Unternehmen wettbewerbsfähige Vergütungen bietet.
Branchenanalysen, die aufzeigen, welche Arbeitgebermarken in der Zielgruppe besonders attraktiv sind.
Makrotrends, z. B. der Wunsch nach hybriden Arbeitsmodellen oder einem nachhaltigen Unternehmensansatz.
Nutzen:
Externe Daten helfen dabei, die eigene Employer-Branding-Strategie an den Erwartungen des Marktes auszurichten und sich klar von Wettbewerbern abzugrenzen.

4. Fallstricke und Herausforderungen

Datengetriebenes Employer Branding bietet viele Vorteile, birgt jedoch auch Herausforderungen und Risiken. Um eine starke und authentische Arbeitgebermarke aufzubauen, ist es wichtig, potenzielle Stolpersteine zu kennen und gezielt anzugehen.

1. Datenschutz und ethischer Umgang mit Daten

Eine der größten Herausforderungen beim Sammeln und Nutzen von Daten sind Datenschutzrichtlinien. Mitarbeitende und Bewerber erwarten, dass ihre persönlichen Informationen sicher und verantwortungsvoll behandelt werden.

Herausforderungen:

Einhaltung von Datenschutzgesetzen wie der DSGVO.
Sicherstellung der Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen.
Transparente Kommunikation über die Nutzung von Daten.
Lösung:
Arbeiten Sie eng mit Ihrem Datenschutzbeauftragten zusammen. Ziehen Sie die Zusammenarbeit mit einem professionellen, externen Dienstleister in Erwägung, um das Vertrauen in die Anonymität zu stärken.

2. Verzerrungen in den Daten

Nicht alle Daten spiegeln die Realität vollständig wider. Verzerrungen können entstehen, wenn nur bestimmte Gruppen befragt oder Daten einseitig interpretiert werden.

Herausforderungen:

Unrepräsentative Teilnehmer bei Befragungen.
Überbewertung von Einzelmeinungen, z. B. aus Bewertungsportalen.
Lösung:
Nutzen Sie repräsentative Stichproben und kombinieren Sie qualitative und quantitative Datenquellen, um ein umfassendes Bild zu erhalten. Nutzen Sie Marktforschungs-Institute, um Stichproben und Datenquellen methodisch sauber zu nutzen.

3. Die Gefahr einer reinen Zahlenfokussierung

Daten liefern wertvolle Erkenntnisse, sollten jedoch nicht die einzige Grundlage für Entscheidungen sein. Employer Branding ist auch ein emotionaler Prozess, bei dem die Wahrnehmung und Kultur eines Unternehmens eine große Rolle spielen.

Herausforderungen:

Verlust der Authentizität durch zu starke Orientierung an KPIs.
Vernachlässigung von Soft Skills und kulturellen Aspekten.
Lösung:
Daten als Werkzeug nutzen, nicht als Selbstzweck. Kombinieren Sie datengetriebene Ansätze mit kreativem Storytelling und kultureller Authentizität.

4. Fehlende Integration in die Gesamtstrategie

Daten aus dem Employer Branding verlieren an Wert, wenn sie nicht mit den übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft werden.

Herausforderungen:

Abteilungen wie HR und Marketing arbeiten isoliert.
Employer Branding wird nicht als Teil der Unternehmensstrategie gesehen.
Lösung:
Fördern Sie die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und integrieren Sie Employer Branding als festen Bestandteil der Unternehmensstrategie.

5. Falsche Priorisierung von Maßnahmen

Daten können irreführend sein, wenn Unternehmen sich auf die falschen KPIs oder kurzsichtige Maßnahmen konzentrieren.

Herausforderungen:

Fokus auf kurzfristige Erfolge anstelle nachhaltiger Strategien.
Vernachlässigung wichtiger KPIs wie Engagement oder Markenimage.
Lösung:
Priorisieren Sie KPIs, die langfristigen Nutzen bringen, und entwickeln Sie eine ausgewogene Strategie.

Trotz dieser Herausforderungen kann datengetriebenes Employer Branding enorme Potenziale freisetzen, wenn es durchdacht umgesetzt wird.

5. Datengetriebenes Employer Branding in der Praxis

Die erfolgreiche Umsetzung von datengetriebenem Employer Branding erfordert nicht nur die richtigen Werkzeuge, sondern auch eine klare Strategie. Im Folgenden werden Best Practices dargestellt, die Sie auch in Ihrem Unternehmen nutzen können, um das Potenzial von datengetriebenem Employer Branding zu nutzen.

1. Kontinuierliches Monitoring statt einmaliger Aktionen

Employer Branding ist kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess. Unternehmen, die kontinuierlich Daten sammeln und analysieren, können Trends und Veränderungen frühzeitig erkennen.

Best Practice:

Etablieren Sie regelmäßige Pulsbefragungen unter Mitarbeitenden, um aktuelle Stimmungen und Bedürfnisse zu erfassen.
Nutzen Sie monatliche oder quartalsweise Reports, um KPIs wie Fluktuation oder Engagement zu überwachen.

2. Verknüpfung von Daten mit Storytelling

Daten liefern die Faktenbasis, aber Geschichten machen Ihre Employer-Branding-Botschaften lebendig und einprägsam. Erfolgreiche Unternehmen nutzen Daten, um authentische Geschichten zu erzählen, die ihre Kultur und Werte widerspiegeln.

Beispiel:

Teilen Sie Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen (z. B. hohe Zufriedenheit in bestimmten Bereichen) als Erfolgsgeschichten in internen und externen Kanälen.
Kombinieren Sie quantitative Daten mit persönlichen Erfolgsgeschichten von Mitarbeitenden.

3. Benchmarking gegen Wettbewerber

Die Analyse von Wettbewerbern hilft Unternehmen, sich besser zu positionieren und Differenzierungsmerkmale zu stärken.

Beispiel:

Ein Unternehmen kann über Umfragen herausfinden, welcher Benefit für seine Zielgruppe den höchsten Mehrwert darstellt und diesen Aspekt in seiner Kommunikation besonders hervorheben.

4. Klare Kommunikation und Integration in die Unternehmenskultur

Erfolgreiche datengetriebene Strategien werden nicht isoliert in der HR-Abteilung entwickelt. Sie sind eng mit der gesamten Unternehmenskultur verbunden.

Best Practice:

Kommunizieren Sie Daten und Erkenntnisse klar an Mitarbeitende und Führungskräfte.
Machen Sie Employer Branding zu einer gemeinsamen Verantwortung, die alle Abteilungen betrifft.

Durch diese Best Practices können Unternehmen sicherstellen, dass datengetriebenes Employer Branding nicht nur theoretisch funktioniert, sondern in der Praxis konkrete Erfolge erzielt. Im abschließenden Kapitel fassen wir die Kernbotschaften zusammen und geben eine klare Handlungsanleitung für Unternehmen.

SPLENDID RESEARCH wäre gerne Ihr Partner beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke durch die smarte Nutzung von Daten. Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Beratung, wie Sie Ihr Employer Branding datenbasiert optimieren können.

BERATEN LASSEN